Tugas Pengantar Bisnis Minggu 10

PENGANTAR BISNIS

Minggu ke-10
Pertanyaan
1. Sebutkan langkah-langkah perusahaan dalam merekrut karyawan / pegawai !
2. Sebutkan apa yang dimaksud dengan out sourching dan bagaimana perkembangannya di Indonesia?
3. Sebutkan hukum-hukum yang mengatur hubungan antara tenaga kerja dan manajer !

Jawaban
1. Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
•    Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
•    Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
•    Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
•    Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
•    Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
•    Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
•    Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
•    Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

2.     Outsourching terbagi atas dua suku kata: Out dan Sourching. Sourching berarti mengalihkan kerja, tanggung jawab dan keputusan kepada orang lain. Outsourching dalam bahasa Indonesia berarti alih daya. Dalam dunia bisnis, outsourching atau alih daya dapat diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan dalam yang sifatnya non-core atau penunjang oleh suatu perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh.
Perkembangan Outsourching
Bila mengacu pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Outsourcing(Alih Daya) dikenal sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66. Disamping itu, Outsourcing ini juga diatur dalam:
1.    Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.100/Men/VI/2004
        Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Kepmen 100/2004)
2.    Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004
       Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen
        101/2004).
3.    Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.220/Men/X/2004 Tentang
       Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain (Kepmen
         220/2004).
Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Dalam UU No.13/2003, yang menyangkut outsourcing (Alih Daya) adalah pasal 64, pasal 65 (terdiri dari 9 ayat), dan pasal 66 (terdiri dari 4 ayat).
1.    Pasal 64: dasar dibolehkannya Outsourcing
2.    Pasal 65 memuat beberapa ketentuan diantaranya adalah:
1)      penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis;
2)      pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut;
-    dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
-    dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
-    merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
-    tidak menghambat proses produksi secara langsung.
3)      perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk badan hukum;
4)      perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan lain sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangan;
5)      perubahan atau penambahan syarat-syarat tersebut diatas diatur lebih lanjut dalam keputusan menteri;
6)      hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian tertulis antara perusahaan penyedia jasapekerja/buruh dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya;
7)      hubungan kerja antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh dapat didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT);
8)      bila beberapa syarat tidak terpenuhi, antara lain, syarat-syarat mengenai pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat yang menentukan bahwa perusahaan lain itu harus berbadan hukum, maka hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan (ayat 8).
Prosedur
    Dalam Kepmen 101/2004, selain harus berbadan hukum, perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh juga harus memiliki ijin operasional dari instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan (Pasal 2 Kepmen 101/2004). Selanjutnya juga diatur mengenai materi perjanjian yang sekurang-kurangnya harus dimuat dalam Perjanjian Kerja antara Penyedia Jasa Pekerja/Buruh dan Pekerja/Buruh, yaitu (Pasal 4):
1.    Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa;
2.    Penegasan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana dimaksud huruf a, hubungan kerja yang terjadi adalah perusahaan penyedia jasa dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa sehingga perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
3.    Penegasan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh bersedia menerima pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelumnya untuk jenis pekerjaan yang terus menerus ada di perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
Disamping ketiga hal diatas, dapat diatur hal-hal lain dengan ketentuan bahwa hal-hal yang diatur tersebut tidak boleh merugikan pekerja/buruh atau lebih rendah dari peraturan perundang-udangan. Terhadap Perjanjian Kerja yang sifatnya sementara atau PKWT, maka Perjanjian Kerja harus dibuat dalam bahasa Indonesia untuk menghindari perubahan status menjadi PKWTT apabila dibuat dalam bahasa asing sejak adanya hubungan kerja (Pasal 15 (1) Kepmen 100/2004). Perjanjian Kerja ini selanjutnya harus didaftarkan dengan melampirkan draft Perjanjian  Kerjapada instansi yang bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh melaksanakan pekerjaan (Pasal 5 Kepmen 101/2004).
Dalam hal perusahaan pemberi kerja berada dalam wilayah kabupaten/kota yang berbeda dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh namun masih dalam satu provinsi, maka pendaftaran dilakukan pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi, dan apabila berbeda provinsi, maka pendaftaran dilakukan pada Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial. Apabila pendaftaran ini tidak dilakukan, maka instansi yang bertanggung jawab (Menakertrans) akan mencabut ijin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tersebut (Pasal 7 Kepmen 101/2004). Hal-hal tersebut diatas merupakan peraturan pelaksana sebagaimana diatur dalam Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 Dalam hal syarat-syarat diatas tidak terpenuhi (kecuali mengenai ketentuan perlindungan kesejahteraan), maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
Pada pelaksanaanya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan. Secara garis besar permasalahan hukumyang terkait dengan penerapan Outsourcing adalah sebagai berikut:
1.    Bagaimana perusahaan melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama (core business) dan pekerjaan penunjang perusahaan (non core bussiness) yang merupakan dasar dari pelaksanaan Outsourcing?
2.    Bagaimana hubungan hukum antara karyawan Outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing ?
3.    Bagaimana mekanisme penyelesaian sengketa bila ada karyawan Outsourcingyang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi kerja?
1. Penentuan Pekerjaan Utama (Core Business) dan Pekerjaan Penunjang (Non Core Business) dalam Perusahaan sebagai Dasar Pelaksanaan Outsourcing
Berdasarkan pasal 66 UU No.13 Tahun 2003 Outsourcing dibolehkan hanya untuk kegiatan penunjang, dan kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.  Dalam penjelasan pasal 66 UU No.13 tahun 2003, disebutkan bahwa :
”Yang dimaksud dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.”
Interpretasi yang diberikan undang-undang ini pada dasarnya masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaanOutsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan. Konsep dan pengertian usaha pokok atau core business dan kegiatan penunjang atau non core business adalah konsep yang berubah dan berkembang secara dinamis.  Oleh karena itu tidak heran kalau Alexander dan Young (1996) mengatakan bahwa ada empat pengertian yang dihubungkan dengan core activity atau core business. Keempat pengertian itu ialah:
1.    Kegiatan yang secara tradisional dilakukan di dalam perusahaan.
2.    Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.
3.    Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif baik sekarang maupun di waktu yang akan datang.
4.    Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan datang, inovasi, atau peremajaan kembali.
Untuk mencegah terjadinya salah penafsiran mengenai criteria core business itu sendiri, ada baiknya bahwa setiap perusahaan seharusnya telah terlebih dahulu telah mengklasifikasikan apa yang menjadi pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang  ke dalam suatu dokumen tertulis dan kemudian melaporkannya kepada instansi ketenagakerjaan setempat. Hal ini juga sudah dinyatakan secara implisit dalam Kepmen 220/2004, terkait dalam melakukan perencanaan untuk melakukanOutsourcing terhadap tenaga kerjanya. Pembuatan dokumen tertulis penting bagi penerapan Outsourcing di perusahaan, karena alasan-alasan sebagai berikut :
1.    Sebagai bentuk kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan tentang ketenagakerjaan dengan melakukan pelaporan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat;
2.    Sebagai pedoman bagi manajemen dalam melaksanakan Outsourcing pada bagian-bagian tertentu di perusahaan;
3.    Sebagai sarana sosialisasi kepada pihak pekerja tentang bagian-bagian mana saja di perusahaan yang dilakukan Outsourcing terhadap pekerjanya;
4.    Meminimalkan risiko perselisihan dengan pekerja, serikat pekerja, pemerintah serta pemegang saham mengenai keabsahan dan pengaturan tentangOutsourcing di Perusahaan.
2. Hubungan Hukum antara Karyawan Outsourcing dengan Perusahaan Pengguna Outsourcing
Pada dasarnya tidak ada hubungan hukum langsung antara Karyawan Outsourcingdengan perusahaan pemberi pekerjaan karena Perjanjian Kerja dibuat antara Karyawan Outsourcing dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Dalam perjanjian kerja tersebut disebutkan bahwa karyawan ditempatkan dan bekerja di perusahaan pemberi kerja. Hubungan hukum hanya terjadi antara perusahaan pemberi kerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Namun demikian, Karyawan Outsourcing dalam hal ini juga harus mentaati Peraturan Perusahaan yang berlaku dalam perusahaan pemberi  kerja, dengan alasan:
1.    Karyawan tersebut bekerja di tempat/lokasi perusahaan pemberi kerja;
2.    Standard Operational Procedures (SOP) atau aturan kerja perusahaan pemberi kerja harus dilaksanakan oleh karyawan, dimana semua hal itu tercantum dalam peraturan perusahaan pemberi kerja.
Dengan keadaan ini, maka Karyawan Outsourcing dalam hal ini harus mematuhi dua peraturan perusahaan sekaligus, yaitu peraturan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dan perusahaan pemberi kerja.
Dalam penyediaan jasa pekerja, ada 2 tahapan perjanjian yang dilalui yaitu:
1)      Perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia pekerja/buruh ;
2)      Perjanjian perusahaan penyedia pekerja/buruh dengan karyawan
Dengan adanya 2 (dua) perjanjian tersebut maka walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja.
Perjanjian kerja antara karyawan outsourcing dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh biasanya mengikuti jangka waktu perjanjian kerjasama antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja. Hal ini dimaksudkan apabila perusahaan pemberi kerja hendak mengakhiri kerja samanya dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, maka pada waktu yang bersamaan berakhir pula kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan pemberi kerja. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan dalam Outsourcingadalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Bentuk perjanjian kerja ini dipandang cukup fleksibel bagi perusahaan pengguna jasa outsourcing, karena lingkup pekerjaannya yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan perusahaan.  Dalam UU No. 13 Tahun 2003, ketentuan mengenai PKWT diatur dalam pasal 57, 58 dan 59 jo Kepmen 100/2004. Dalam Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003, PKWT hanya dapat dibuat untuk:
1.    Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya;
2.    Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya tidak terlalu lama atau paling lama tiga tahun (2 tahun diawal dan 1 tahun perpanjangan);
3.    Pekerjaan yang bersifat musiman;
4.    Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atauproduk tambahan yang masih dalam proses percobaan atau penjajakan.
Perpanjangan kontrak PKWT dapat dilakukan dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari sebelum Perjanjian Kerja berakhir. Dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu pekerjaan teersebut belum dapat diselesaikan, maka dapat dilakukan pembaharuan PKWT setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja.
Terhadap PKWT atas pekerjaan musiman, berarti pekerjaannya tergantung pada musim dan cuaca dan hanya untuk satu jenis pekerjaan saja. Terhadap pekerjaan ini tidak dapat dilakukan pembaharuan PKWT (Pasal 7 Kepmen 100/2004).
Berikut skema PKWT:
 Karyawan outsourcing walaupun secara organisasi berada di bawah perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, namun pada saat rekruitmen, karyawan tersebut harus mendapatkan persetujuan dari pihak perusahaan pemberi kerja. Apabila perjanjian kerjasama antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja berakhir, maka berakhir juga perjanjian kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan karyawannya.
3. Penyelesaian Perselisihan dalam Outsourcing (Alih Daya)
Dalam pelaksanaan Outsourcing berbagai potensi perselisihan mungkin timbul, misalnya berupa pelanggaran peraturan perusahaan oleh karyawan Outsourcingmaupun adanya perselisihan antara karyawan Outsourcing dengan karyawan lainnya. Menurut pasal 66 ayat (2) huruf c UU No.13 Tahun 2003, penyelesaian perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Jadi walaupun yang dilanggar oleh karyawan Outsourcing adalah peraturan perusahaan pemberi pekerjaan, yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Dalam hal terjadi pelanggaran yang dilakukan pekerja, dalam hal ini tidak ada kewenangan dari perusahaan pengguna jasa pekerja untuk melakukan penyelesaian sengketa karena antara perusahaan pemberi kerja dengan karyawan Outsourcing secara hukum tidak mempunyai hubungan kerja, sehingga yang berwenang untuk menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, walaupun peraturan yang dilanggar adalah peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja (user).

3.  Hukum-hukum yang mengatur hubungan antara hubungan tenaga kerja dan manager tercantum dalam UU
     No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. UU ini mencakup aspek yang sangat luas antara lain
     mengenai :
a. Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
b. Pelatihan kerja;
c. Penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja;
d. Penggunaan tenaga kerja asing;
e. Hubungan kerja dan perjanjian kerja;
f. Perlindungan tenaga penyandang cacat, anak dan perempuan;
g. Ketentuan waktu kerja dan waktu istirahat;
h. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja;
i. Ketentuan pengupahan dan perlindungan upah;
j. Lembaga-lembaga hubungan industrial;
k. Peraturan perusahaan dan perjanjian kerjasama;
l. Ketentuan mogok dan penutupan perusahaan;
m. Pemutusan hubungan kerja dan pesangon;
n. Pembinaan dan pengawasan, serta
o. Penyidikan dan sanksi.